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Assunzioni e contratti a termine: come funzionano e cosa evitare di fare.

Sempre più frequentemente negli ultimi anni si è fatto ricorso da parte datoriale ai così detti Contratti a termine, onde evitare il rischio di ritrovarsi con una risorsa a tempo indeterminato in azienda con tutte le prerogative e i costi che si possono immaginare.

Contratti a termine: contratto acausale della Riforma Fornero

Tuttavia, il ricorso al contratto a termine deve essere una scelta ben ponderata dal datore di lavoro, il quale deve operare consapevolmente, possibilmente avvalendosi di un valido consulente, preferibilmente un avvocato del lavoro.

Al quale in seconda battuta andrebbero affiancati un consulente del lavoro ed un commercialista.

Il ricorso ad una solamente di queste figure, così come solamente al Consulente del Lavoro, rischierebbe di essere deleterio per il datore, in quanto ciascuna di queste figure professionali possiede delle nozioni necessarie e indispensabili che gli derivano dalla formazione professionale ricevuta; nozioni che sono tutte indispensabili per non avere dispiaceri futuri.

Pertanto, l'intento di risparmiare sui costi iniziali facendo a meno di uno dei professionisti o addirittura senza avvalersi dell'aiuto di alcuno di essi non potrà che trasformarsi in un vero e proprio boomerang per il datore, i cui effetti potranno essere rilevati anche dopo anni nei quali i rapporti con i dipendenti sono stati apparentemente pacifici e nulla farebbe pensare che la vertenza di lavoro sia lì dietro l'angolo.

In sede di assunzione pertanto il datore di lavoro - oggi - potrà anche avvalersi del nuovissimo contratto a tempo determinato introdotto dalla riforma Fornero, detto "acausale", ossia privo di causa.

Diversamente dal passato infatti, il datore, avvalendosi della disciplina prevista ex art. 1 D. L. 20.3.2014, n. 34, a far corso dal 21.3.2014 potrà ricorrere alla stipula di contratti a termine acausali, avendo detta disposizione eliminato completamente l'esigenza di indicare le causali dell'assunzione, che nel passato erano invece fondamentali al fine di stipulare validamente un contratto a termine che non fosse poi suscettibile di conversione in tempo indeterminato a seguito della vertenza proposta dal lavoratore, una volta giunto al termine del periodo contrattuale.

Permangono tuttavia, anche nel contratto a termine acausale, alcuni requisiti e cioè che:

il contratto non abbia durata superiore a 36 mesi (comprese le proroghe eventuali, che non possono essere più di 5).

Le medesime nozioni andranno ribadite qualora il datore si sia avvalso indiscriminatamente di contratti a termine e/o di lavoro somministrato da agenzie interinali con lo stesso lavoratore.

Tuttavia, la trasparenza da parte datoriale è una caratteristica sempre molto apprezzata, per cui il ricorso alla motivazione è quasi sempre consigliabile, purché essa sia correttamente circostanziata e sia riferita a situazioni e necessità effettive dell'azienda, che abbiano carattere transitorio.

Bisognerà inoltre ricordare come il contratto acausale non fa venire meno l'obbligo del rispetto di determinate proporzioni tra il numero di personale assunto dall'impresa con contratti a tempo indeterminato e quello assunto con altre tipologie di contratto e cioè a termine/somministrato/apprendistato, ecc.

Da quanto finora esposto, facilmente potrà intuirsi pertanto che fino al 20.03.2014 i contratti dei lavoratori assunti a termine devono tutti recare una valida motivazione che giustifichi l'esigenza di derogare all'applicazione del contratto a tempo indeterminato e cioè che sussistessero, al momento dell'assunzione, ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e/o sostitutivo.

Per cui, il datore che subisca una vertenza da parte del lavoratore, dovrà poter provare che tali ragioni effettivamente sussistessero per evitare la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Non potrà dormire sogni tranquilli nemmeno il datore di lavoro che abbia meno di 15 dipendenti: è vero che non gli verrà applicata la tutela reale che lo obbligherà a reintegrare il lavoratore in azienda;

Tuttavia si esporrà alla possibile richiesta di risarcimento di una indennità onnicomprensiva ragguagliata alla retribuzione netta del lavoratore, come correttamente dovuta (e pertanto in genere superiore a quella corrisposta nel corso del rapporto di lavoro), compresa tra un minimo di 2,5 ad un massimo di 12 mensilità in favore del lavoratore, avendo riguardo del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Per concludere, sarà inoltre sempre opportuno far decorrere un certo lasso di tempo tra la prima assunzione a termine e quella successiva, o tra l'assunzione a termine e la successiva proroga. A seconda della durata della prima assunzione, devono infatti intercorrere dei giorni liberi tra un contratto e l'altro o tra il contratto e la proroga: in difetto, il Giudice non potrà che concludere considerando non effettiva l'esigenza datoriale di ricorrere all'assunzione a termine e meramente un escamotage per aggirare la normativa generale in tema di assunzioni che prevede l'applicazione del contratto subordinato a tempo indeterminato.

Ricordiamo al lettore che lo Studio Legale De Paola Longhitano di Torino è esperto in materia di Diritto del Lavoro ed offre ai propri assistiti la possibilità di avvalersi della sua consulenza e assistenza legale sia dal lato datoriale, sia da quello del lavoratore.